Главная | Трудовые споры в кыргызстане

Трудовые споры в кыргызстане

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации например, по оплате труда персонала. Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации.

Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством. Юридическое значение коллективного договора состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижений договоренности в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов.

Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы. Не менее важно и другое: В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.

Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. Между работником и работодателем нередко возникают конфликты интересов. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами.

Этот принцип положен в основу деятельности организации труда, которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально- экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашения различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства.

С каждым годом появляется все больше коллективных и индивидуальных собственников. В таких условиях трудовые отношения постепенно освобождаются от прежнего жесткого государственного регулирования, хотя свобода трудовых отношений не может быть ограниченной.

Удивительно, но факт! Состав комиссии органа , сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон.

Это касается и свободы труда право работать или не работать , свободы выбора занятий и места работы, свободы устанавливать в договоре условия и режимы труда и отдыха, возможностей распоряжаться своими доходами, свободы конкуренции на рынке труда.

И государство как участник трехсторонних отношений в сфере труда должно выполнять функцию регулирования основных его условий. Коллективные договоры призваны отражать особенности того или иного производства.

Коллективный договор необходим, чтобы защитить трудовые права человека. Функции коллективного договора Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями. В процессе работы над проектом колдоговора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников.

Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом. Органы по регулированию социально-трудовых отношений Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На республиканском уровне образуется постоянно действующая Республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая формируется из представителей Правительства Кыргызской Республики, республиканского объединения работодателей и профсоюзов. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законом, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами исполнительной государственной власти или местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых соглашений и их заключения.

Отраслевые комиссии могут образовываться как на республиканском уровне, так и на территориальном уровне. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Принципы ведения коллективных переговоров Принципами ведения коллективных переговоров являются: Ведение коллективных переговоров Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать переговоры. Ни одна из сторон не вправе отказаться от ведения коллективных переговоров.

Порядок ведения коллективных переговоров Участники коллективных переговоров свободны в выборе рассмотрения вопросов регулирования социально-трудовых отношений. При наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза и иного представительного органа.

Вакансии в компаниях

При этом представитель должен быть определен от каждого представительного органа работников. Если единый представительный орган не создан в течение 5 календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации может осуществлять первичный представительный орган работников организации, объединяющий более половины работников.

Если ни один из первичных представительных органов работников организации не объединяет более половины работников, то общее собрание конференция работников тайным голосованием определяет первичный представительный орган организации, которому поручается формирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных частями третьей и четвертой настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне республики, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам объединениям профсоюзов.

Удивительно, но факт! К уставу должен прилагаться перечень состава членов, заверенный их подписями или подписями их полномочных представителей и печатями.

При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов объединений профсоюзов каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя ст.

Обязанность по заключению трудового договора между работодателем и работником в письменной форме возлагается на работодателя, но от отсутствия трудового договора страдает прежде всего работник, поскольку без наличия письменного документа в случае возникновения трудового спора доказать и признать факт работы весьма сложно. При этом, для лиц, проживающих и работающих в г. При этом следует знать, что срок исковой давности по зарплате равен трем месяцам и начинает исчисляться с того дня, когда наниматель нарушил права сотрудника.

Методология исследования основана на системном анализе философских и общеправовых научных достижений. При написании работы применялись как общенаучные методы соотношение исторического и логического, восхождение от абстрактного к конкретному, моделирование , так и специальные правовые методы исследования. Использован сравнительно-правовой анализ трудового права Кыргызской Республики, Республики Казахстан и Российской Федерации, анализ судебной практики изученной диссертантом на материалах судов и предприятий г.

Алматы и других регионов. Теоретическую базу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области права, философии, экономики, логики, социологии. В диссертации использованы достижения общей теории права -работы С. Важными источниками послужили для автора труды представителей науки трудового права: Научная новизна работы проявляется в том, что впервые на уровне специального диссертационного исследования рассматриваются трудовые споры и юридические гарантии, обеспечивающие восстановление трудовых прав работников, нарушенных неправомерными действиями бездействием нанимателя.

Комплексный подход к теме позволил сформулировать ряд самостоятельных выводов, положений и решений, которые выносятся на защиту. Дана авторская трактовка понятия трудовых споров вообще и индивидуальных трудовых споров, в частности.

Она классифицируется по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Определены основные черты нового порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, основанные на анализе действующего трудового законодательства Кыргызской Республики. Особенно выделен специфичес Названия этих и других работ даны в списке использованных источников кий характер процессуальных отношений, связанных с рассмотрением трудовых споров. Условно они разделены на три группы: Их можно разбить на два подвида; порядок восстановления трудовых прав, которыми обладает работник в трудовом правоотношении, и порядок восстановления трудовых прав, которыми обладает работник в иных правоотношениях.

Органы, восстанавливающие нарушенные трудовые права работников, условно разделяются на две группы: Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности применения результатов обобщения практики, а также разработанных нами рекомендаций при разрешении споров в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, судах и вышестоящими органами; они также могут быть полезны нормотворческим органам в процессе работы по обновлению законодательства о труде.

Сделанные предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства могут быть использованы в правоприменительной деятельности, научных исследованиях и учебном процессе. Диссертация содержит обобщения имеющихся работ и публикаций ученых и практических работников по теме исследования. Поэтому одно из значений данной работы заключается в возможности ее использования в качестве справочного материала, способствующего совершенствованию и развитию института индивидуальных трудовых споров в трудовом праве Кыргызской Республики и Республики Казахстан.

Удивительно, но факт! Представительство интересов работников на предприятии 1.

Основные положения диссертационного исследования обсуждены и одобрены на заседании кафедры трудового права и права социального обеспечения юридического факультета Института гуманитарных знаний Кыргызского государственного педагогического университета им, И.

Арабаева, а также в научных сообщениях на международной научно-практической конференции "Проблемы юридической науки и практики" Институт гуманитарных знаний Kill У им.

Основные теоретические положения диссертации опубликованы в работах: Арабаева Ин-т гуманитарных знаний.

Удивительно, но факт! Основные теоретические положения диссертации опубликованы в работах:

Профессиональное обучение работников 2. Повышение квалификации и переподготовка 3. Индивидуальные трудовые споры 1.

Демократические принципы организации и характер отношений, связанных с разрешением трудовых споров

Разрешение трудовых споров 2. Разрешение трудовых споров некоторых категорий работников Глава XIX. Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде 1.

Материальная ответственность сторон трудового договора 2. Ответственность нанимателя за вред, причиненный повреждением здоровья, увечьем или гибелью работника при исполнении им трудовых обязанностей 3. Ответственность нанимателя за несоблюдение законодательства о труде 4. Регулирование труда работников в отдельных отраслях Глава XXI. Регулирование труда работников, заключивших специальные трудовые договоры контракты 1.

Труд временных работников 2. Труд сезонных работников 3. Труд работников с неполным рабочим временем 5. Регулирование труда работников предприятий организаций, хозяйств , основанных на различных формах негосударственной собственности Глава XXIV. Регулирование трудовых и связанных с ними отношений на совместных и иностранных предприятиях и в дипломатических учреждениях иностранных государств Глава XXV. Правовое обеспечение занятости и безработицы 1. Социальные гарантии безработным 3.

Профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка безработных 4. Дополнительные особые гарантии отдельным категориям работников Настоящий Трудовой кодекс Кыргызской Республики в соответствии с Конституцией Кыргызской Республики определяет основы государственной политики в сфере трудовых отношений, направленной на создание работнику условий, позволяющих ему своим трудом обеспечить достойную жизнь себе и своей семье, устанавливает государственные гарантии трудовых прав граждан и направлен на обеспечение соблюдений интересов работников, нанимателей и государства.

Понятие и основные причины возникновения трудовых споров

Основные термины, применяемые в настоящем Кодексе 1. Применяемые в настоящем Трудовом кодексе термины означают: Иные термины определяются в соответствующих главах настоящего Кодекса. Задачи Трудового кодекса Задачами Трудового кодекса являются: Законы и иные правовые акты о труде 1. К законам и иным правовым актам о труде относятся: Межгосударственные договоры и иные нормы международного права, ратифицированные Кыргызской Республикой, являются составной и непосредственно действующей частью законодательства Кыргызской Республики.

Если межгосударственными договорами Кыргызской Республики и пактами Организации Объединенных Наций ООН о правах человека и конвенциями Международной организации труда МОТ , ратифицированными Кыргызской Республикой, установлены нормы и правила, улучшающие положение работников по сравнению с настоящим Трудовым кодексом и иными законами о труде Кыргызской Республики, то применяются нормы и правила соответствующих межгосударственных договоров пактов ООН о правах человека и конвенций МОТ.

Договоры о труде 1. Договоры о труде - правовые акты, принимаемые по соглашению сторон трудовых отношений или их представительных органов. К договорам о труде относятся: Отношения, регулируемые законами, иными правовыми актами и договорами о труде 1.

Законы и иные правовые акты, договоры о труде регулируют трудовые отношения всех работников, работающих на основании заключенного трудового договора.

Новые досье:

Минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников устанавливается законодательными актами. Дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены локальными правовыми актами о труде коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка,графики отпусков, а также приказы, распоряжения и другие нормативные акты, принятые в установленном порядке и регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Условия соглашений и договоров о труде не могут быть изменены в одностороннем порядке, если иное не предусмотрено законом. Вопросы, не урегулированные законодательными и иными нормативными актами о труде, решаются по соглашению сторон договоров о труде, а при недостижении соглашений между ними - в порядке, установленном для разрешения трудовых споров. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Применение законов и иных правовых актов о труде, договоров о труде к иностранным гражданам и лицам без гражданства, а также к гражданам Кыргызской Республики, работающим на предприятиях, принадлежащих иностранным юридическим лицам 1. Законы и иные правовые акты, договоры о труде распространяются на иностранных граждан, лиц без гражданства, работающих на предприятиях, расположенных на территории Кыргызской Республики, если иное не установлено законом Кыргызской Республики или международным договором с участием Кыргызской Республики.

На граждан Кыргызской Республики, которые работают на предприятиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим или физическим лицам и расположенных на территории Кыргызской Республики, распространяются законы и иные правовые акты, действующие на территории Кыргызской Республики, если иное не предусмотрено законом Кыргызской Республики.

Сфера действия Трудового кодекса 1. Трудовой кодекс регламентирует отношения по применению наемного труда. Действие Трудового кодекса распространяется на всех работников и нанимателей, осуществляющих свою деятельность на территории Кыргызской Республики. При применении норм гражданского законодательства, затрагивающих сферу действия Трудового кодекса по защите интересов работников, приоритет отдается нормам трудового законодательства. Особенности применения Трудового кодекса к иностранным гражданам и лицам без гражданства определяются правилами статьи 6 настоящего Кодекса.

Отношения, регулируемые Трудовым кодексом 1. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные: Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве в кооперативах, предприятиях и товариществах, регулируются Трудовым кодексом.

Иное за исключением норм, ухудшающих положение членов кооперативов, предприятий и товариществ по сравнению с законодательством об охране труда, о гарантиях женщинам, инвалидам и несовершеннолетним, а также о платежах и взносах по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и содействию занятости может устанавливаться в учредительных актах этих кооперативов, предприятий и товариществ.

Особенности применения настоящего Кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий граждан Настоящий Кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям с военнослужащими в случаях, предусмотренных в специальных законодательных актах, регулирующих соответствующие отношения. Особенности применения настоящего Кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям при проведении процесса банкротства 1.

Настоящий Кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям при проведении процесса банкротства, если иное не установлено Законом Кыргызской Республики "О банкротстве несостоятельности ". В случае если в отношении нанимателя проводится процесс банкротства, то все работники, включая руководителей и лиц, находящихся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком, или другие специально защищенные от увольнения лица считаются уволенными с момента начала процесса банкротства, если назначенный в установленном порядке специальный администратор не решит нанять их на временной основе и не информирует их об этом в письменной форме.

Если специальный администратор наймет работников на временной основе, то заработная плата, выплачиваемая работникам на период их временной работы, считается расходами специального администратора. В случае если какой-либо работник уволен по причине банкротства его работодателя как до, так и после продолжения его найма, такой работник будет иметь право на получение задолженности по заработной плате, возникшей до начала процесса банкротства, в размере, не превышающем заработную плату работника за 3 последних месяца.

Данная выплата осуществляется из ликвидационной массы в соответствии с Законом Кыргызской Республики "О банкротстве несостоятельности " во вторую очередь за период, не превышающий 3 месяцев.

Удивительно, но факт! Ответственность нанимателя и должностных лиц За неисполнение предписаний, предусмотренных настоящей главой, наниматель и должностные лица несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и коллективным договором соглашением.

Актуальность документа для Кыргызстана объясняется тем, что в стране достаточно высокий уровень неформальной экономики, большое количество людей, вовлеченных во внутреннюю и внешнюю миграцию. Конвенцию о принудительном труде года ратифицировало государств — членов МОТ, и Кыргызстан в их числе. Однако с года, когда была принята данная конвенция, многое изменилось. В то время принудительный труд использовался главным образом колониальными властями и некоторыми независимыми государствами. С тех пор появились новые формы принудительного труда, включая торговлю людьми и практики, сходные с рабством.

Новые нормы о принудительном труде призваны дать новый импульс глобальной борьбе с принудительным трудом во всех его формах, включая торговлю людьми и практику, сходную с рабством.

Удивительно, но факт! Препятствие к членству в совете Членом совета не может быть лицо:

Протокол устанавливает для государств, его ратифицировавших, конкретные обязательства по предотвращению принудительного труда, защите его жертв и обеспечению доступа к средствам правовой защиты и подчеркивает связь между принудительным трудом и торговлей людьми. Что такое принудительный труд "Принудительный труд можно рассматривать как работу, которая выполняется недобровольно и под принуждением.

Данное определение включает элементы - работа или служба "Всякая работа или служба" касается всех видов работ, услуг и занятий, в любой сфере деятельности, независимо от отрасли или сектора, в котором они выполняются, в том числе в неформальной экономике.



Читайте также:

  • За взятки сотрудники налоговых
  • Квартира менее 3 лет в собственности и ипотека
  • Постановление пленума вс рф кража грабеж